Цалин урамшууллыг зөв тогтоох зөвлөмж
Нийтэлсэн: Э. Жанчивдорж
Цалин урамшуулал нь ажилтныг тогтоон барих шилдэг арга биш гэдэгтэй ихэнх мэргэжилтнүүд санал нийлдэг. Танай цалин урамшууллыг өрсөлдөхүйц бус, эсвэл шударга биш гэж үзсэн хүмүүс танайд ажилд орохгүй, орсон ч удахгүй гарна. Зөвхөн энэ утгаараа цалин хүний нөөцийг тогтоон барихад тодорхой хэмжээнд нөлөөтэй. Ажил мэргэжилдээ чин сэтгэлээсээ дуртай хүмүүс хүртэл цалин бол байгууллагын зүгээс тэдний хувь нэмэр, ур чадварыг үнэлж байгаа хэмжүүр гэж үзээд ач холбогдол өгдөг. Энэ үнэлэмж тэдний бодож байснаас доогуур байвал тэд өөрийг нь үнэлэх өөр байгууллагыг хайх болно.
Тэгээд ч цалин урамшуулал хүмүүсийг сэдэлжүүлэх найдвартай хэрэгсэл биш. Олон жилийн өмнө, Сэдэлжүүлэлтийн онолын томоохон төлөөлөгч Фредерик Герцберг "Цалин нэмэх нь ажлын гүйцэтгэлийг түр хугацаанд сайжруулдаг болохыг тогтоосон".
Шилдгүүдийн жишээг харъя. Southwest Airlines-н шинэ ажилтанд санал болгодог эхлэлтийн цалин салбартаа бараг хамгийн бага нь (гэхдээ ажилласан жил нэмэгдэхийн хэрээр цалин өсөж, өрсөлдөгчдийн түвшинд очдог). Тэгсэн хэр нь эндхийн ажилтнууд компанийнхаа стратегийг хэрэгжүүлэхийн төлөө чармайн зүтгэдэг, бас бусад компанитай харьцуулахад компаниа орхиж явах нь хоёр дахин бага. Мөн SAS институт өрсөлдөгчдөөс өндөр цалин төлдөггүй хэр нь салбарын дунджаас дөрөв дахин бага эргэцтэй байдаг. Тэр ч байтугай SAS-д мэдээлэл технологийн салбарт нийтлэг байдаг хувьцааны опцион олгох хөтөлбөр байхгүй.
Southwest Airlines болон SAS компаниудын жишээ онцгой ховор тохиолдол биш юм. Цалин урамшуулал ажиллагсдыг тогтоон барих хүчтэй хэрэгсэл биш гэдгийг оор олон судалгаа баталжээ. Эдний нэг нь 1999 онд Америкийн Менежментийн Холбоо, Ernst & Young компани хамтран хийсэн ажлын байрны судалгаа юм. Судалгааны дүнгээр хүмүүс тогтвортой ажиллахад нөлөөлөх хүчин зүйлс дотор цалин урамшуулал маш доогуур байр эзэлжээ. Тэгэхээр цалингаас бусад хүчин зүйлс хүний нөөцийн тогтвортой байдалд илүү нөлөөлдөг нь тодорхой байна.
Петр Каппелли цалин урамшууллаа зах зээлд суурилж зөв тогтоох тухайд дараах зөвлөгөөг өгсөн байна:
• Онц чухал, ховор ур чадвартай ажилтанд тусгайлан нэмэгдэл өг. Ялангуяа шинэ бүтээгдэхүүн хөгжүүлэлтийн эцсийн шат зэрэг шийдвэрлэх үе тулж ирэхэд тэднийг баталгаатай ажиллуулахын тулд энэ аргыг хэрэглэж болно. Компанийн хувьд тухайн ур чадвар ач холбогдлоо алдах эсвэл уг чадварыг эзэмшсэн олон хүн гарч ирэх үед урамшууллыг зогсоох нь зүйтэй.• Ажилд орсны урамшууллыг үе шаттай олго. Жишээ нь гүйцэтгэх захирлаар томилогдсон хүнд анх гэрээ хийсний бонусыг таван жилд хувааж олгож болно.
Ажилтнуудаа тогтоон барихад цалин урамшуулал нөлөөтэй хэдий ч, энэ нь шийдэхэд хамгийн хялбар асуудал билээ. Үүнтэй харьцуулбал байгууллагын соёлыг өөрчлөх амаргүй ажил. Цалингийн бодлогоо тодорхойлохдоо дараах зүйлсийг анхаарах нь зүйтэй:
• Салбарын цалингийн түвшинг олж мэд. Үүний тулд мэргэжлийн зөвлөх компани хөлсөлж, эсвэл дараах хямд төсөр хувилбаруудаас сонгож ашиглаж болно.
- интернет дэх ажлын байрны заруудын дагуу судлах
- хүний нөөцийн мэргэжлийн холбоодын гишүүдтэй холбогдож, мэдээлэл солилцох
- худалдааны байгууллагуудаас зөвлөгөө авах
• Байгууллага доторх цалингийн зөрүүг нягтлах. Компани дотор ижил төстэй ажил үүрэгтэй хүмүүс ойролцоо цалин урамшуулал авч байгаа эсэхийг нягтал.
• Заавал өрсөлдөгчөөс илүүг төлөх ёстой гэж бодох хэрэггүй. Түүний оронд ажиллагсдын бусад чухал хэрэгцээг хангахыг зорь.